奥克斯通讯:告危机公关
自我激励是他们的特点。这与传统体力劳动者甚至普通知识劳动者根本不同。他们最需要的不是激励，而是授权，即为他们提供更高效的环境和工具。
未来组织最重要的职能是提高创造力成功的概率，赋能是实现这一目标的唯一途径。
管理组织通常具有以下特点：规章制度严格，员工必须认真执行；团队组织结构为金字塔，决策层层决策；管理者喜欢控制下属，下属不服从，他们会不满意，甚至觉得员工违反了他的权威；制定严格的绩效考核指标，根据考核结果确定员工的工作能力。在这种组织模式下，员工不仅会感到压力，而且不能发挥自主创造力，热情受挫。
授权组织相反。虽然这种管理模式也会制定各种规章制度，需要使用基本的管理模式，但它更注重授权员工。例如，员工高效完成工作后，可以分享相关利益；如果他们表现得好，得到奖励，如果他们表现不好，他们将受到惩罚。在这里，员工的创造力将得到激发，员工更喜欢从事更具挑战性的工作；在宽松的工作环境中，员工可以获得强烈的成就感和荣誉感。
在个人崛起的时代，只有充分发挥个人价值，才能给企业带来更多的绩效。虽然管理组织适用于大量劳动密集型企业，但这并不意味着大量员工的企业必须采用管理组织。许多企业员工数万甚至数十万，但他们不是劳动密集型行业，而是高科技企业，需要创新，员工工作需要解决表面问题，所以你需要把庞大的组织结构分成尽可能小的单位，让优秀人才一起解决问题。
在传统的组织结构中，团队根据相同的工作进行划分，同一团队中的员工工作和技能基本相同。在新的组织结构中，最好的、不同的职位和技能聚集在一起，需要共同努力解决最困难的任务。因此，未来的趋势是聚集优秀的人才。
许多企业把创新作为未来的发展目标。在任何场合，他们都强调创新在企业发展中的作用，要求每个团队都把创新作为工作要求，但仅仅依靠这种灌输宣传并不起作用。如果组织结构不支持这一创新要求，企业就无法形成创新氛围。
激励和赋能有什么区别？
赋权是新时代最重要的组织功能。基于人工智能的大时代即将到来。未来无法被机器和人工智能超越的人是社会上最有价值的人。他们以创造力、洞察力和对客户的感知为核心特征，以创造带来的成就感和社会价值为最大驱动力。他们最需要的不是激励，而是授权。
所谓授权，就是为员工提供更有效的环境和工具。说白了，你不能，但组织平台让你能。一旦出现赋予员工权力的组织，必然会开始顽强的人生成长之旅。从这个角度来看，谷歌的快速增长很容易理解。
然而，身处同样的时代，不同企业的管理理念之间却有着巨大差异。国内很多企业依然继续“把人当机器使”，当少数优秀企业开始提“人才是企业发展的战略资源”时，谷歌等领军企业已经把赋能作为组织管理的最大功能了。
没有成功的企业，只有《纽约时报》的企业。大量优秀的企业也证明，授权并不局限于领先的互联网公司。虽然有些企业没有脱离传统行业，但武装企业字塔管理，而是倒金字塔管理。这不仅突出了分布式管理的灵活性，而且加强了集中管理的支持，使企业重生，生动地反映了授权一词。
赋能与激励的区别主要体现在以下几个方面：
第一，激励强调利益分享，强调兴趣
只有发自内心的兴趣才能激发持续的创造力。命令不适用于员工，组织的职能不再是分配任务和监督，而是更好地匹配员工的专业知识和客户问题，需要更多的员工自主权、更高的流动性和更灵活的组织。甚至可以说，员工使用组织的公共服务，而不是公司雇佣员工，两者之间的关系发生了很大的变化。
谷歌、微软等知名企业的许多工程师愿意加入小米，承受996（早上9点工作，晚上9点工作，一周六天工作）的巨大压力，最重要的原因是，在小米，他们真的能感觉到自己在创造新产品，改变世界。凭借这种自我激励和自我驱动，他们积极迎接挑战，创造了许多奇迹。
2、授权比激励更需要依赖文化
只有文化才能让志同道合的人聚在一起。组织的文化氛围本身就是一种奖励，使人们能够与志同道合的人一起创造。
组织的核心功能是创造文化和价值观。在授权组织中，为了适应组织文化，管理者应该付出代价，积极思考，创造符合员工价值观和使命感的文化，吸引员工的注意力，努力工作。
事实证明，前沿的创新企业通常具有独特的文化和价值观，如谷歌对顶尖人才的尊重和不作恶的文化，Facebook连接世界的极客文化和情怀都使他们受到世界上最优秀人才的青睐。
在工业时代，企业追求共同的使命、愿景和价值观；在新时代，志同道合已成为员工对授权组织的基本要求。为了聚集顶尖人才，我们必须改变
面对火灾，有很多救援方法，目的只有一个，尽量减少人和财产的损失。
面对大面积森林火灾，有一种方法叫做火，是指在森林火灾周围放火，利用森林火灾产生的内部吸力，使火灾向森林火灾方向燃烧，从而烧毁森林火灾蔓延的火灾。由于该方法技术性强，风险高，需要救援人员的勇气和技能。
企业在经营管理过程中也会遇到很多危机。危机就像火，企业有没有考虑过以火攻火？
2004年10月12日，一则轰动性的新闻发布了轰动性新闻--奥克斯告信产业部一度出现在各大媒体上，围绕手机牌照的新闻和评论铺天盖地。此时，民营企业与国家主管部委之间的法律诉讼深深吸引了公众、专家、媒体和政府的关注。他们之间发生了什么事？为什么要上法庭？奥克斯有勇气起诉？信息产业部将如何处理？
就在我们密切关注诉讼争端的同时，几个月后，诉讼争端很快就解决了。奥克斯低调承认撤回诉讼，2005年2月19日，国家发展和改革委员会发布了《移动通信系统和终端投资项目批准的若干规定》，宣布移动通信产品投资项目由审批制度改为审批制度。2005年3月31日，国家发展和改革委员会发布了第一批获得新手机许可证的五家企业名单，其中包括奥克斯通信公司。到目前为止，中国手机行业已经进入了国有企业、外资和私人资本全面竞争的新时代。
时间过境迁移，作为诉讼当事双方--奥克斯公司和信息产业部似乎没有人愿意重提这段尘封的过去。对于经历过政府公关、法律咨询、专家建议、媒体公关、薄公堂等积极解决问题的奥克斯公司来说，其中一些经历的故事可能永远不会被提及，因为此时手持手机牌照，受到主管部门的市场监管，自然更愿意更愿意完全忘记彼此之间的不快。对于信息产业部来说，面对公告纠纷和解释政策变化并不是一件非常愉快的事情。
作为负责此次事件的媒体策划和运营方，笔者处于职业道德和保密协议的要求。当然，他不愿意泄露任何媒体和公众未知的细节和内容。然而，就已经发生的事实、已经报道的新闻和已经产生的结果而言，我们从案例研究的角度解释了一个私营企业如何充分利用媒体沟通，把握媒体的特点，满足媒体的需求，将自己的危机、观点、斗争等非常单独的问题和话题转化为社会关注、专家争论、媒体焦点等具有广泛关注和普遍性的社会问题和话题，从而加快自身问题的解决。因此，脱离奥克斯这样的个人，认真总结双方的斗志、斗志和媒体运营策略，有利于政府部门和企业之间的学习、借鉴和思考。
第一幕:文件博弈背后
1998年12月31日，信息产业部和当时的国家计划生育委员会联合发布了《关于加快移动通信产业发展的若干意见》。1999年1月，该意见通过国务院办公厅发布，被列为19995号，通常被称为常被称为通信行业的5号文件。文件中提到严格控制移动通信产品生产项目审批，严格监督移动通信产品生产企业，将移动电话生产纳入国家指导计划，信息产业部根据市场需求和产业发展需要提出计划，报国家计划生育委员会纳入国家年度指导生产计划。同时，制定了暂停审批GSM移动通信产品新建生产项目”的规定。
本文件形成了信息产业部和国家计划生育委员会批发的许可证制度，并依法使用。在此期间，信息产业部颁发了49张许可证。在这些许可证中，GSM手机牌照发给13家合资企业和17家国内企业CDMA在19张许可证中，除摩托多拉外资企业外，其余均授予国内企业。5号文件的初衷是保护国家通信产业，提高已进入企业的竞争优势。这确实在促进中国当地手机产业蓬勃发展的一定阶段发挥了积极的作用。
1999年至2004年5年，中国通信产业蓬勃发展，对逐步发展壮大、开始寻找新投资领域的民营资本也具有很强的诱惑力。因此，在中国，很多民营企业在没有手机牌照的情况下，仍然投入了大量资金进入通信行业。当时的原因无非是两点:一是移动通信产品利润率高，即使不吃唾液，也只做产品OEM和OEM销售，利润不错。因此，此时的民营企业面临着一些有牌照的企业收取的每一个50-100元不等的OEM费还是可以接受的；二是越来越强的民营资本非禁即入行业准入呼声
