危机管理--美的集团糟糕的危机公关手段
。微薄的工资可以拨弄HR但绝对不会让他失去工作的热情和动力。
2.有持续学习的能力。HR这是一个知识折旧速度过快的职业，外部技术环境的剧烈变化将极大地影响HR如果你不对外部世界保持足够的好奇心和探索热情，你很快就会无法理解这个世界。HR我们必须有能力拥抱未来的想法和持续学习。这种学习不仅在于掌握知识，而且在于提高他们对环境的洞察力，拓宽他们的视野和模式。因此，我们应该从书本、专家和员工那里学习。只要它有助于改变、成长和了解世界，我们就应该学习。记住：只有不断突破极限，我们才能有授权的基础，适应未来授权的世界。
3.随时更新你的思维方式。思维方式不仅包含哲学意义，而且与心理学密切相关。所谓的思维方式是你看待世界和思考问题的角度、方法和系统。不同的文化背景、不同的学科体系和不同的成长环境会无意识地塑造自己的思维方式。大多数时候，HR正是他们自己的思维方式被困在工作中。因此，我们不仅要使组织更加灵活，还要不断迭代和更新自己的思维方式，从头到尾，总是反思和整合，不断改进。
老板和HR如何服务和赋能员工？
2013年，海尔提出了企业平台、员工制造商、用户个性化的三个现代化改革。企业平台是指总部不再是控制机构，而是平台资源配置和专业服务组织，即企业平台为员工提供支持和服务。同时，还提出了无边界、分散的管理，后端应实现模块化和专业化，前端强调个性化和制造商。这种做法不仅是商业模式的转变，也是组织形式的转变。只有建立内部创业合作机制和内部业务合作伙伴制度，才能释放更大的员工活力。
1.海尔已成为一家平台企业。海尔总部向资源运营和人才整合的平台转型，不再强调集中的中央控制，而是通过分权和授权制度将权力下放给最了解市场和客户的地方，让基层员工做出决策。
2.海尔创新了“人单合一”自主经营体。所谓人单合一双赢模式，就是运用会计核算体系去核算每个员工为公司所创造的价值，依据员工创造的价值来进行企业价值的分享。这种模式使海尔内部形成了无数个小的自主经营体，员工自我经营、自我驱动。
3.员工制造商。海尔在内部设立了专门的风险投资基金，并与专业投资公司合作，支持员工在内部创业。只要员工有好的想法和想法，公司就可以给钱鼓励他组建团队，员工可以持有股份。
4.创造了强迫理论和分散领导者。所谓的强迫是让客户成为改变的信号弹，让客户强迫员工改变他们的想法，提高他们的质量。分散是指企业不再强调以某某为核心，员工只是任务执行者，每个人都是CEO，都是独立经营者，员工也可以做CEO做什么。管理者应从发号施令者转变为资源提供者和员工服务提供者。
5.利益共同体与超值共享。海尔提出，企业和员工是利益共同体，创造价值，分享利益。只要员工超越了应该为公司创造的价值，他们就可以分享超值的利益。
在海尔的变化中，员工从领导分配任务到找到用户，从公司支付工资到找到订单，从雇佣关系到合伙关系，在这个过程中，同事成为同行，合作成为竞争，每个人都找到自己的位置和价值，前端到市场，后端到前端。将习惯于打卡、工作、领工资的员工转变为独立的运营商，他们必须自己负责，慢慢地走出一批真正适应市场、抓住市场、具有外部竞争力的团队和运营商。
那么，如何为员工服务和赋能呢？海尔已经给出了答案。综上所述，主要有:
1.创造赋能型企业文化。一些企业主和HR被传统观念深深侵蚀，认为员工懒惰，不愿意努力工作，应采用胡萝卜 棒的管理方法。这种控制概念和不信任员工的想法是建立授权企业文化的最大障碍。要建立授权的企业文化，我们需要做以下几点：
（1）影响和改变企业主。老板的价值观代表了企业文化的基因。你可以参观一些互联网初创公司，或者把一些高度敬业的案例推给老板，这样老板就可以意识到，神的提高不能通过胡萝卜 棒来完成，尤其是90年代后的新一代员工。
（2）HR自身的意识和能力需要升级。HR你可以尝试放松控制在一些不影响整体情况的方面，如：削弱出勤规则，向经理和员工传达和指导公司的愿景、使命、目标和希望，让员工感受到自己的价值，然后继续观察员工的行为变化，找出影响员工行为不理想的原因，及时调整解决方案。
2.强化HR职能，建立一个自我管理的团队。经理的风格和团队氛围直接影响到员工的情绪和工作状态。经理是团队奉献的第一责任人。那么，如何发挥经理的领导能力，建立一个战斗团队呢？
（1）提高管理者对团队管理和人才发展的责任感。管理者，特别是新经理，不仅要了解管理（工作任务），而且要忽视对人员管理和员工心理变化的敏锐洞察力。如果管理者的人才管理意识和能力不够，应尽快培养和提高。
(2)建立自我激励和自我管理的员工团队。例如，目
最近，美的紫砂门事件备受关注。与其他欺诈制造商相比，美的品牌优势引起了媒体的高度关注。我认为美的可以在向公众道歉后做出进一步的善意行为，以平息客户的怨恨。我们看到的美的出尔反尔限制了退款条件。它再次引起了消费者的强烈怀疑和媒体的后续报道。目前，美的声称其产品无毒，纯粹是宣传不当，并增加了购买一年内退货的新条件。我不知道这是不对的。
美的紫砂锅被央视曝光，不是用真正的紫砂做的。其内胆采用普通粘土、铁红粉、二氧化锰等化学原料制成，一度引起消费者强烈不满。消费者知道产品是假冒伪劣产品后，要求退货是很自然的，但美的反复态度让公众和舆论失望。
著名品牌营销专家、危机管理专家叶峰博士说：美的对茶壶事件的反应真的很快。在紫砂门爆炸的当天下午，美的承诺接受消费者的退货。但第二天，美的又被曝光，退货收取折旧费，没有具体的退货和交换实施细则。第三天，美的再次通过媒体承诺，无条件退货和交换，无发票也可以退货。第四天，美的改变了主意，说没有发票就不能退货。这种反复的反应将消费者对美的信任降到了冰点。这将直接关系到美的其他主流产品的销售进展。对于一家上市公司来说。犯这样一个低级的错误真是太棒了。
作为一家知名度高、品牌知名度高的企业，总是让人无法理解。我们怎样才能总是突破诚信底线，不惜损害商誉？美的紫砂门曝光后，美的危机公关做得不到位。这不仅是企业的损失，也是整个电饭煲行业的损失。尤其是高端电饭煲。通过紫砂门事件，消费者不再信任类似的紫砂锅产品，同时也不再信任大品牌=好产品的公式也受到了质疑，这将是任何企业的致命打击。当然，美的可能认为这一事件不足以影响整个美的其他高质量产品。
紫砂门曝光后，美的需要做的其实很简单，就是真诚地向消费者道歉，承认存在销售欺诈，及时为消费者退货。不幸的是，美的目前做法看不出它有任何忏悔的心。叶峰博士说，为什么美的能如此公开和公开？第一，企业违法成本太低。一两个消费者单独打官司要求赔偿，只是孤军奋战，无法形成气候，对企业的惩罚微不足道，可以忽略不计。第二，企业的傲慢意味着客户至上的理念和服务体系远未形成。客户至上的口号喊了好几年，至今仍只是一句口号。这反映了一些企业目光短浅、追求短期利益的思维惯性，但在关键时刻不屑于树立品牌效应和长期信任关系。
丰田的召回门事件给国内企业敲响了警钟。如果问题产品事件不能及时妥善处理，企业将面临信任危机。如果美真的非常重视自己的品牌效应和企业的长期利益，就不应该以小失大。
叶峰博士最后强调，危机公关企业需要做的不仅仅是空洞的表达。
