社群管理通常相对比较松散
具体可以参考以下方法：扫码进入，而不是强行拉入。
扫码进入和强行拉入是两种完全不同的概念，移动互联网时代，大家对于自主权看得更重要。强行拉入，会使群里人员复杂，大家的意愿度也大不一样，会影响群的氛围。
而发出报名链接，对今晚的课进行预告，并对昨晚的课程精彩点进行总结，大家知道课程的价值，会主动扫码进入。这样入群的学员意愿度高，参与积极，互相影响，学习效果很好。
另外就是如何让大家持续保持动力。惰性是人的一大天性，一个人在没有任何竞争性的一个群里，其持续的参与度就会受影响。所以推出课程结束，群即解散。当下一期重新开始时，再次请大家扫码进入。
当然对于已经报名全年的学员，九段云商会设专门的群，让大家可以互相分享，在每一次新的课程开始时，提前@所有的成员，让有时间参与学习的学员主动扫码进入。
第四步：谁打理。
谁打理即找到优秀的群主。自己未必做群主，有时候自己因为时间可能靠不上，或者碍于面子，不方便管理，这时可以由信得过的人来做群主，这样就可以突破微信关于群主时间占用的一些羁绊，拓宽群管理、运营的范围。
第五步：明规则。
俗话说：没有规矩，不成方圆。社群需要明确相应的管理规则，包括欢迎辞、发言交流时间、广告推广原则，以及对于违规行为如何加以制止等。
规则用标准格式呈现，提前做好准备。当一个人刚刚加入一个群的时候，他需要清楚地知道这个群建立的目标是什么，可以做什么，不能做什么。也就是我们就应该让他知道这个群的规则。
这就是社群公约！
社群里一群不同的人聚在一起，为了一个共同目标而统一行动，这就需要把互相之间最优势的能力整合在一起，但整合的前提条件是，必须有组织、有纪律。成员彼此之间的互动越多，他们就越容易达成一致的行动，而管理他们之间关系的规则就越复杂。为什么要强调一致的行动呢？一个令人惊讶的发现是，当我们以同步的方式做同一件事情（例如，一起划船或一起跳舞）时，我们的身体就会释放内啡肽，它是一种能产生令人愉快的兴奋感的天然麻醉剂。
任何社群要稳定下来，它的形态必须专一、持续下去，必须有规则，需要管理者把控入口的共性，不会随着新人的加入而随意变化形态。
社群成员大多是基于某种兴趣爱好、精神追求聚在一起的，所以成员来自五湖四海，背景参差不齐，诉求千差万别。因此，社群管理通常相对比较松散。但是这极易由于利益诉求的差异化让社群四分五裂。可是如果社群管理太严，又容易让部分成员离群出走或者望而却步，毕竟社群管理不同于员工管理。企业家社群正和岛的社群管理就相对比较正规，它为岛上公民制定了“五条戒律”“六条行为规范”。总之，社群必须有一套基于共同价值观的行为纲领来约束和规范成员，否则就容易成为乌合之众。
《大连接》的作者尼古拉斯·克里斯塔基斯经过长期的研究发现群体内部想法流的同步性和一致性是至关重要的，如果压倒性的多数成员都准备采纳一个新想法，则可能说服怀疑者跟随。
对社群规则而言，最重要的是共识，只有能够达成共识的规则才有可能被遵守和执行。社群是一个被设计好的组织形态，社群发起人不一定把所有规章制度列出来，但一定要做好“宪法”的框架，然后有一定的留白，让参与者有自己的发挥空间。这就是九段云商在打造社群自品牌时的一个重点部分。
强关系社群的六维考核
社群能迅速实现人员汇聚，资源整合，提升团队效率，实现扬品牌、销产品、招代理的目标。可是在实际的运作过程中，社群管理人员往往容易陷入误区：
（1）盲目邀约很多人加入社群，群里乱成一锅粥。
（2）管理不恰当，群很快变成了死群，活跃度降为零。
具体的原因如下：
（1）很多社群管理人员不清晰社群的标准，即怎样才是一个高质量的群。
（2）很多社群管理人员没有考核的方法定期去衡量社群的质量是否符合要求。
那么怎么解决这些问题？必须对社群的质量进行考核，根据考核的结果，有目标地运营，才能运营出强关系的社群。具体的解决方法是：按照六大维度进行考核。第一个是人数。第二个是活跃度。第三个是人员的纯度。第四个是议题的纯度。第五个是延续的长度。第六个是活动的节奏与黏度。
1）人数
人数的考核有两种情况，即封闭式群和开放式群。
（1）封闭式群。对人数有限制，以实际需要为宜。比如我们会设一个项目部，或者是公司的一个部门。那么就一个都不要多，因为牵涉到效率以及公司的机密。
（2）开放式群。比如微信群，有500人的上限，那么就要迅速达到500人，保持满员表明这是一个深受欢迎的社群，能产生张力。我们现在考核的一个通用的标准是，一个开放的群，根据人数每100人算是一个层级，从1A到5A。
2）活跃度
担心群“不活跃”而放宽标准会让群走向灭亡。只有基于主题的活跃才可以让群真正健康。
一个具体的考核标准是：群定期举行主题活动，有多少人参加，若有10%~30%的人
