如果我的感受是赚不到钱很痛苦

　　“事必躬亲”有时候是一种美德，但是副作用也显而易见。很多老板其实也心知肚明，但他会感慨不是自己喜欢事必躬亲，而是下属太弱自己不得不事必躬亲。“我不做谁做？”“别人哪会像我这样认真放心地做？”可能是真的。但是，要改变就会有阵痛，为了长远的发展，必须痛下决心。

　　“事必躬亲”有以下坏处：1.注意力落在小处，忽视了从大处着眼；2.压制了下属的成长，哪怕是朽木；3.阻碍了规范管理的进程，个性取代了流程；4.严重影响自己的身心健康，滋生厌恶工作思想。

　　老板不同于普通员工，他们通常是战略的制定者、任务的下达者、进展的监督者、结果的检查者，而不是具体事务的执行者。作为管理者，不能事无巨细地操心、事必躬亲地做事，应该大胆地把工作交给员工，让他们承担应有的责任，让他们忙碌起来，这样下属才能得到提升，才能为公司发展贡献自己的力量，管理者的价值才能得到体现。

　　二、财散人聚，人聚财来

　　我见到很多这样的现象：老板开着宾利，员工连夏利都没有，老板却总是在企业内倡导“家的文化”！

　　十个失败的领导者，九个不懂得激励下属；十个失败的企业，九个忽视激励员工。一个人需要激励，一个团队岂不更需要激励！拒绝失败，请从激励下属和团队开始！团队激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。

　　如何考核激励员工，一直是老板最为关心的话题之一。员工无论贡献多大，永远只能获得最基本的劳动补偿，那么员工不可能有积极性，其忠诚度与归宿感更是无从谈起。聪明的老板建立的是一种把蛋糕做大后的利益分享机制，员工再苦再累，可他们能够分享到自己的劳动成果，虽然他们所分享的与老板拿走的相比微不足道。利益分享机制凝聚的是人心，水可载舟，亦可覆舟。短视的老板不懂得分享，即使取得一些成就，也是暂时的。做百年老店的企业，人才济济，在激励和利益分享方面的经验值得我们大多数企业好好学习借鉴。

　　待遇是基本的条件，衣食足而知荣辱，在行业中高于平均工资能让员工有自豪感。对于知识型员工来说感情更重要，70%以上“白骨精”离职是因为和领导、同事关系不好；对于普通员工来说当然钱更重要，投入再多感情钱不到位都白搭。当然，如果单位重视硬资产（实物资产）超过软资产（无形资产），对这个问题其实不用考虑太多，根据自己的能力达到一个平衡就行了。

　　而有的老板巴不得员工的工资越低越好，奖金能少就少，好像这样可以为公司省下很多钱。如果这种想法是出于开源节流，那当然不能说不好。但问题是，低工资的人绝对不会有高工资水准的发挥，那些可以拿高薪的人必然都有一定的经验与本事！老板舍不得利益分享，必定会挫伤很多人的积极性，要是有更好待遇的公司挖墙角，员工肯定头也不回地走了！

　　从某种层面来看，对待员工苛刻而只想自己所得更多以便买别墅、买房车、养小秘的这些老板，没有一个会有福报让公司壮大。而那些懂得员工生活不易并愿意拿出更多利益与员工分享的老板，才是真正学得佛家真理的人。如果员工都满意所得，都赞赏老板的人品，必然都愿意为公司出力，以便拿到更多的利益，这就是前进的驱动力，必然会推动公司向前发展。客观地说，人品好的老板，其作为必定为员工所尊重，即使公司真的没有利润，他们也能理解，会与老板齐心协力。

　　不懂得如何赚钱的人，即使再怎么节约也成不了百万富翁；而懂得赚钱的人，即便再怎么搞慈善也不会让企业倒闭。因为行善的基本出发点会让公司的好景长在。

　　我将来必定会自己开公司，但我绝不会强迫我的员工来体验我的感受，而我却不去体验他们的感受。如果我的感受是赚不到钱很痛苦，员工必定也会跟我产生一样的想法，我的公司将无法做下去。我要以平常心去体验他们的难处，做得到绝不会亏待他们。我也不会单纯从表象来判断我的员工是否一味索求而不愿付出更多，我相信只要心灵澄净清澈，就一定能感知真假。

　　成立于2003年的××食品有限公司，经过十多年的发展，从以××区域市场为主的品牌做到××调味品行业的龙头企业。在2012年度全国复合调味料行业排名中，该公司的产品产量和销售收入均排名第5——已经从区域性品牌成长为行业的领先品牌和全国性品牌。该公司主要生产销售以内蒙古各民族传统火锅配方为基础的“××”牌火锅汤料和蘸料产品（现在也扩展到酱系列、鸡粉、酱油、醋等130多个单品），产品覆盖了除西南5省以外的全国市场，拥有300余家代理商和几万家终端商。

　　同样是家族企业，同样是经过了十多年发展的区域性品牌，为何该企业能从区域性品牌发展成长为全国性品牌，成为一个行业的领军品牌？除了赶上行业快速发展的市场良机和企业杰出的营销能力等诸多外部因素外，值得区域性品牌企业学习的，是这个企业创始人于文俊的胸怀及其面向团队的高效的利益分享机制。

　　该公司的企业纲领是：“我们的产品让顾客吃饭更香；我们的