不再简单强调组织忠诚
有一个门客却说：“吁！君何见之晚也？夫天下以市道交。君有势，我则从君；君无势则去，此固其理也，有何怨乎？”
门客的意思是：“您怎么到现在还不明白呢？天下人凭着市场利益的规则交往，您得势，我们便追随您；您失势，大家便各自散去，这是很正常的道理，您又何必抱怨呢？”
公元前，廉颇的门客提出来“人才与市场”的观念，打破了员工要忠于企业，却又无法忠于一个企业的悖论。虽然这个观念在当时还受限于利己主义、实用主义的利益交往的规则中，但也算对忠诚、职业道德提出了全新的见解。
在日本公司中，员工忠诚与否及忠诚程度是公司绩效评价的首要标准。员工对公司终身忠诚，公司对员工终身雇佣。这就是日本企业的一个特色文化——“终身雇佣制度”。
在经济高速发展期，日本企业为了留住熟练工人普遍实行了终身雇佣制。但是，这种制度使员工始终封闭在一个企业内，与社会市场隔离，不能吐故纳新，严重影响了企业的创新；从整个社会来看，也影响了人员的配置效率。
进入互联网时代，“不求人才为我所有，但求人才为我所用”的观念，颠覆了传统的“组织忠诚”的概念。
中国人民大学的彭剑锋教授说：“互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。互联网时代的人才不再简单忠诚于企业或老板，而是更强调忠诚于客户，忠诚于自身的职业使命和专业。”
企业对人才应该从封闭式的平台到开放式的平台，不再简单强调组织忠诚，而要更强调职业忠诚和专业忠诚，彼此之间强调契约精神。
一些特殊的专业人才，可以同时被多家企业所用。他们依靠的是专业化生存，体现的是职业化忠诚，而不再是企业忠诚。他们所需要的是对客户忠诚，把企业当成一个客户，用专业能力为这个企业提供服务。
今天的人才供应链需要的是全球人才的供给。比如，很多手机企业的研发部门，它所吸收的人才不仅仅是技术创新型人才，还包括历史学家、哲学家、美术家等各行各业的专家组合体。这样跨界的研发人才组合，才能真正开发出让消费者喜爱的创新产品。
小结
1.新忠诚观：人才共享时代的观念变革，从组织忠诚到职业忠诚、专业忠诚。
2.契约精神：人才供应链需要全球人才的供给，组织和员工之间更强调契约精神，而不是简单的组织忠诚。
第二章 激活个人品牌
从身份的入口开始，给身份“充电”，打造自品牌的引爆点。
身份的属性 从同质化到个性化
移动互联网时代，自品牌是一张个人名片，展现个性化的身份属性。
自品牌的引爆点
移动互联网时代，每个人都有了新的身份标识——个人ID（英文“Identity”的缩写），这是一个人的网络登录账号，代表着每个人与外界交互的入口。
身份是“一个个体所有的关于个人定位的意识”，直白地说，即“我是谁”。
如何利用好这个入口，在ID账号后展现出一个人的个性化身份呢？
它不是名片上寥寥几条固定信息，姓名、公司、职务等，也不是各类登记表里年龄、性别、学校、地域等泛泛的同质化信息，而是一个人对自己多维度、立体化的身份设计——
自我形象、独特认知、情怀与价值主张、社交圈层、商业价值……这些表明身份属性的标签越鲜明，围绕自己的解析越深刻，自品牌就越有辨识度，继而也就有了可以带来商业价值的引爆点。
思维导图：个人ID的构建
下面将从自我形象、认知、社交和商业性四个维度，构建个人ID，如图2-1所示。各维度的构建要素，如图2-2所示。
图2-1 个人ID的组合
1.从自我形象出发
自我形象思维的第一层面要素：姓名、性别、年龄、学历、职务、星座等，这些是身份的基本属性。
第二层面要素：从身份的基本属性过渡到体现独特性的属性，这暗含自定位的品牌名、具有典型特征的外部形象、一段有信服力的经历的提炼等。
图2-2 思维导图：个人ID的构建
品牌小时代，每个人要为自己代言，展现自己的“看点”。“我是谁”——自我形象是个人品牌的第一个标签。
2.从认知出发
每个人独特的认知框架，可以发展为体现品牌内容力的标签。
认知思维的第一层面要素：认知理念，即我的价值观是什么。
第二层面要素：认知的目标和用户，即我的目标和受众群体是什么。
厘清前两个层面后，构建思维的第三层面要素：认知内容。三个层次的递进，体现了认知的一种精进努力，有的放矢地投入。对认知的投入也是对自己的投资，积累认知资产，开拓内容营销。
第四层面要素：认知模式，即我认知的视野和前瞻性是什么。互联网时代，认知技术在不断变革，认知或被边缘化或被增强，搭建自己的认知体系，离不开认知能力的不断进步。
探索认知的过程，也是寻找自己在互联网平台上的坐标：我能输出和共享什么？我能服务于哪些用户？
3.从社交出发
每个ID账号里都有人际关系圈和社交互动的动态。在社交活动中构筑什么，粉丝（用户）结构+共同的价值观+独特的情怀，构成了一款魅力型品牌。
社交思维的第一层面要素：有序的社交结构规划。明确人际结构的重心，从对品牌有直
