哪些方法可以借鉴深圳品牌推广？
求和享受。联系到具体工作上，如果让下属参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，同样也会使工作充满吸引力。
作为一名成功的管理者，他不仅要鼓励下属设定目标，还要求员工设定明确的目标，而不是敷衍的模糊目标。美国的布兰查德曾经用体育的例子来解释明确目标的重要性。例如，单位里的一个人经常打保龄球。他走到端线，把球滚了出来。他很高兴球把所有的瓶子都打倒了。但是为什么他在工作中没有这种热情呢？因为他不知道木瓶在哪里。对于大多数管理者来说，他们仍然需要有一个底部来让下属做什么，但他们懒得以一种容易理解的方式把底部交给别人。他们认为下属应该知道，这就像一场不切实际的保龄球比赛。木瓶树起来了，但当球员们滚球时，他们发现一道屏障遮住了木瓶。当他滚出球时，虽然他听到了木瓶倒下的声音，但他不知道有多少木瓶倒下了。问他怎么滚，他会说我不知道，但我觉得很好。
大量研究表明，从激励效果或工作行为结果来看，有目标的任务优于没有目标的任务；具体目标的任务优于空洞抽象的任务（如越快、越好、越好、越好）；困难但可以被执行者接受的目标优于无困难的目标。换句话说，合适的目标，即具体的、困难的、被员工接受的目标，具有最大的激励作用。许多学者认为，最好将难度或复杂的目标分解为几个阶段性目标，即子目标。通过子目标的逐一实现，最终实现总目标。这是实现困难目标的有效方法。当然，在实现总目标的过程中，我们必须经常通过反馈来了解子目标的进展要的惩罚方法。
只有有了目标，我们才能有动力；目标不明确，热情无法发挥。因此，管理者应善于运用明确目标的策略来激发员工的潜力。
让员工充满希望
如果鼓励员工制定明确的目标是激励员工士气和激发潜力的手段，那么管理者制定一个有吸引力和可行的目标是让员工永远充满希望的有力手段。
企业的目标是成为吸引员工的强磁场。管理者的主要任务之一是不断向员工提出目标，聚集人气，让员工永远充满希望，让公司顺利成长。
从心理学的角度来看，每个人都有一种潜在的欲望，希望事业成功，希望成功。在实现理想的过程中，他们需要心中有一个强有力的支持者。在工作场所，当管理者指定的目标或企业的固定目标向同一方向发展时，员工的心理需求将得到满足，充满希望和热情。
美国心理学家弗鲁姆是期望激励策略的提出者。他认为，一种激励的作用取决于两个因素，一个是期望，另一个是有效的价格。所谓的期望是指对某些激励因素可能实现的可能性的期望；效率是指这种激励因素对自己的价值。公式是：刺激力量=效价×期望。从这个公式可以看出，如果某种激励有很大的期望，它很有可能实现；如果实现对人们有很高的效率，那么这种激励就有很大的潜在作用。如果期望和效率之间的一个是零，那么激励就会消失。
设定目标是管理者的一项重要工作。许多知名企业在创业之初就设定了明确而崇高的目标，并积极鼓励员工奋斗。在这里，目标是一个诱饵，它让员工对成功充满希望，对企业对自己充满信心。因此，日本松下电器公司是这些知名企业的杰出代表。
松下幸之助先生的重要经营策略之一是不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想。松下担任总裁时，经常找机会和员工谈谈自己对未来的想法。1955年，他宣布了自己的五年计划，计划用五年时间将松下电器公司的利益从220亿日元增加到800亿日元。这种做法不仅让员工看到了光明的前景，也震惊了整个企业界。同行们纷纷改变政策，跟上松下电器公司的步伐。当然，这样做的效果不能一概而论，其他公司也知道自己计划的内容有相反的效果。松下知道这些问题，果断发表，一方面是为了让员工有坚定的目标和期望，另一方面是因为他确信这是运营商必备的素质和应有的做法。此后，他先后向员工提出，采用每周五天的工作制度，将工资提高到西方发达国家的目标。同时，松下先生可以通过五年的努力实现与松下先生相同等的经营策略和不利的工资。
有些人也可能认为，松下之所以能把梦想变成现实，完全是因为松下电器公司的运营一直非常顺利。如果运营状态不理想，松下先生的目标就无法实现。事实并非如此。当企业运营顺利时，需要设定愿景目标，使企业越来越强大；当业务困难时，更需要设定改进目标，凝聚知名度，摆脱困境。战后，松下电器运营惨淡，但松下先生从未放弃为公司设定目标。因为目标
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