如何通过网络推广提高知名度？
挥手。当然，管理者要公平公正，不夹杂个人感情，不自私，才能真正认识人。
了解员工的需求
根据马斯洛的塔式需求结构理论，除了生理需求外，心理需求更为重要。因为生理需求更容易被发现和满足，而心理需求更容易被忽视。
作为一名经理，在满足员工最基本的工资需求后，我们应该更仔细地了解员工的心理需求。因为心理需求更容易影响员工的工作效率。
管理者要充分了解和把握员工的需求，就要高度重视自己的思想。第一，换位思考。从员工的角度体验员工，考虑他们的需求，了解他们的环境和真实感受。二是运用内部营销的方法和技术。也就是说，员工被视为企业的内部客户，利用一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等营销研究技术，了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和抵抗力，从而准确理解和把握员工的情绪、需求和欲望。第三，加强沟通。建立内部正式和非正式的互动沟通和反馈渠道，通过情感沟通了解不同员工的不同需求和不同时期的需求重点。第四，外部理解。通过对员工家庭、亲友、企业客户、供应商和离职员工的调查和访谈，间接了解员工的真实情况。
沃尔玛非常关心它的员工，公司里几乎所有的干部都使用了我们关心我们的员工这个词。他们称员工为合作伙伴，并注意倾听员工的意见。·沃尔顿曾对干部们说:关键是深入商店，听听每个合作伙伴都想说什么。店员和伙计都想出了最好的想法。
萨姆·沃尔顿认为，在沃尔玛，干部必须真诚地尊重和善待员工，了解员工、家庭、困难和希望，尊重和欣赏他们，表现出对他们的关心，以帮助他们成长和发展。·沃尔顿会经常突然驾临本公司的商店，询问一下基层的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题，通过与员工们聊天，了解他们的困难和需要。
1981年，马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸的戴蒙德国际纸板箱厂担心未来。65%的员工觉得管理层不尊重员工，56%的员工对自己的工作感到悲观，79%的员工认为自己没有得到优秀工作的回报。为此，管理层推出了100分俱乐部计划，即无论哪个员工，年度工作绩效高于平均水平，都可以得到相应的分数，如20分、25分等，每年结算一次，并将结果送到每个员工家，如果分数达到100分，可以得到一件印有公司标志和100分俱乐部臂章的浅蓝色夹克。
到1983年，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降40%，员工不满意度下降72%，工业事故损失时间下降43%.7%，工厂年利润超过100万美元。
在1983年底的评估中，86%的员工认为管理层非常重视员工，81%的员工认为他们的工作得到了认可，79%的员工认为他们的工作与组织成果更为密切。
这个例子更充分地表明，满足员工的心理更重要，也更能调动他们的工作热情。
一个人的心理需求是其动机的最大来源。人们更注重心理满足，获得被尊重、信任和重视的心理感受。这种心理需求很容易产生和满足，但应该在第一时间发现并采取措施来满足，这将产生强大的动力。否则，一旦这种心理需求成为心理压力，再满足也达不到预期效果，反而容易适得其反。
尊重个性，不同对待
现代人渴望得到尊重。要真正尊重他人，我们必须首先了解他人的个性。作为一名经理，我们应该认真了解员工的个性，尊重员工的个性，真正实现与员工的互动和沟通，实现更好管理的目的。
员工希望有人能在工作场所欣赏他们，并有参与其中的感觉。这必须尊重和信任组织中每个人的重要性。这种尊重和信任来自于人之间的联系。布雷希特在《精心管理》一书中提到，员工想要三件事：有意义的工作；有机会为影响他们的决定做出贡献；良好的人际关系。
只有尊重员工的个性，我们才能达到真正信任的目的。布雷希特指出，信任模型是一个基于四根大柱子的教堂，它是开放、诚实、信任和尊重，并以实施为基础。
公开意味着与他人分享你的想法和感受，倾听他人的想法和感受。也就是说，用真诚代替戒心。一旦每个人都能诚实地对待对方，信任关系就会达到更高的水平。
诚实是指给予别人真实、完整的回馈，不管是好、是坏。一般人都想要、也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。
信任是指承诺和履行承诺。
尊重是指人与人相处时不必说的五个要求：纯粹倾听，无批评；接受差异，无批评；肯定他人独特的性格；往好的方向看；用关心告诉别人你的真实想法。
如果经理能满足这五个要求，他会感到受到尊重和尊重，让员工感到关心。如果我们能充分发挥这四个支柱——开放、诚实、信任和尊重——那么经理和员工之间的关系就会变得高度信任。
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