使整个工作群体产生了无法想象的伟大力量

　　国内企业由于业务的迅速发展，不得已需要从市场上招聘许多人才进来。实际上确实存在着“外来的和尚留不住的现象”。因此，在人才的招聘和使用当中，以德为本，招聘“适当”的人，既能节约人力资源成本，还易于培养企业的忠诚度，何乐而不为呢？

　　2.依靠群体的智慧

　　松下企业的创始人松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。

　　因此，松下公司不是仅仅靠社长经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

　　为了发挥全体职工的勤奋精神，松下电器公司采取精神鼓励和物质奖励双管齐下的办法，激励职工。在精神鼓励方面，公司提倡“全员经营”，鼓励员工树立一种搞好经营是“职工自己的事”，职工是松下电器公司的主人翁精神。

　　集思广益，全员经营，是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司，每个人都把公司的事情当做自己的事情来干。全公司没有上下的区别，谁想到了好主意，就提出来，共同经营松下公司。松下公司认为：“如果职工无拘无束地向课长提出各种建议，那就等于课长完成了自己职责的一半，或者是一大半，反之，如果造成‘表面上唯命是从，内心打自己的小算盘’的局面，那只有使公司走向衰败。”松下公司对于职工提出的合理化建议，都认真对待，按成效分成1～9等，有的表扬，有的奖励，贡献大的给予重奖。总之，每一项建议都会得到满意的答复。

　　在物质奖励方面，既提倡员工为公司作出最大的付出，又为员工创造足够的休闲娱乐时间，使员工有足够的生活满意感。松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制，采用按照工作能力确定报酬的新工资制，并不断提高职工的工资收入。松下公司不鼓励员工只盯着眼前的短期物质利益，因此松下公司员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员工即使到退休也没有后顾之忧。

　　公司采取的上述措施，引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而燃烧起自己的热情，把创业精神用于工作，使整个工作群体产生了无法想象的伟大力量。

　　3.如何留住人才

　　公司要发展，离不开一群优秀的人才长久地为公司服务，那么怎么才能营造良好的人才环境呢？

　　首先，任用就得信任。用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让下属全力以赴。如果上司不信任下属，动不动就指手画脚，使下属觉得他不过是奉命行事的机器而已，事情的成败与他能力高低无关，如此对于交办的任务也不会全力以赴了。

　　领导者都知道信任别人对工作会有所帮助，但却很不容易做到。有的时候许多人本身的素质无法让人信任，这会带来一定的用人风险。上司在交代部属做事时，心中总会存着许多疑问，譬如说：“这么重要的事情，交给他一个人去处理，能负担得起来吗？”或者想：“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。

　　而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待部属时，就好像戴着有色的眼镜，一定会有所偏差，也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地，以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。

　　信任与怀疑之间，就有这么大的差别。因此对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿怀疑他的诚意，如此可能更会赢得他人的效劳。不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。

　　现代社会最大的缺点，就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀，因此导致许多意识上的对立，甚至是行为上的争执，造成社会秩序的混乱。所以，如果同事之间能培养起信任他人的度量，不但可以提高办事效率，在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境，还可以为这个冷漠僵冻的人间，增添许多温暖与和谐。

　　其次，不能忽略员工的升迁。适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。提升员工职位，应以员工的才能高低作为职位选定的主要标准，年资和考绩应列为辅助标准。一家公司想求得发展的最好办法，莫过于制造的产品日益精良。因此，在工作上必须造就更优秀的人才，应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制，完全依据才干、品德、经验来衡量，是否可以胜任另一个新的职务。

　　但是按这种制度提拔的人才并不是百分之百的正确。有时，以为某人有八十分的程度，可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。相反地，有的人办事能力却出乎意料。尽管如此，松下还是抱着一种“为所当为”的信念。公司认为，为了公司的前途和利益，必须要有冒险精神。如果确信了某人有百分之六十的能力，便可试用某一个较高的职务。其中的百分之六十是判断，其余的百分之四十就是下赌注，既然是赌博，就有输赢之别了，但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望，将业?